Blog Teknologi, Pendidikan, Informasi, Hiburan, Kesehatan, Islami dan Apapun Yang Bermanfaat

15 September 2011

Sharing tentang psikotes untuk rekrutmen karyawan

Umar Handoko

Seleksi masuk perusahaan migas hampir selalu menggunakan psikotes pada tahap awalnya.
Tetapi ada2 saja orang yang kerjaannya tidak lulus psikotes padahal mereka sudah mempersiapkan diri dengan background pendidikan yang cocok, pengalaman, komitmen, dlsb sampai-sampai akhirnya putus asa.

Saya secara pribadi memiliki pengalaman yang janggal dengan hasil psikotes :
Pertama : Pada waktu SMA dulu oleh psikolog saya dilarang masuk IPA, harus masuk IPS (padahal dahulu saya paling tidak bisa IPS, kebayang kalau dipaksa masuk IPS pasti saya bisa stress berat), lalu nekatlah saya masuk IPA nyatanya saya baik-baik saja sampai lulus kuliah Mechanical Engineering.

Kedua : Saya pernah mengikuti psikotes baik dalam rangka rekrutmen karyawan maupun inisiatif sendiri, keduanya menunjukkan bahwa saya dilarang berprofesi sebagai engineer & memiliki sifat-sifat negatif yang belum pernah dikenali baik oleh saya sendiri maupun orang lain di sekitar saya. Saya heran seheran-herannya dan tidak habis pikir dengan hal tersebut. Padahal saya sekarang berprofesi sebagai engineer dengan amat baik walaupun bukan di perusahaan yang cukup terkenal.

Teman saya ada juga yang disarankan psikolognya masuk kuliah teknik kimia, eh tahunya setelah masuk situ selang setahun dia pindah kuliah ke jurusan lain karena merasa tidak cocok.

Tes psikotes yang menilai kepribadian : gambar pohon, gambar orang & memilih ratusan pertanyaan yg terkadang bikin pusing2.

Kalau menurut saya pribadi sebaiknya penilaian atas kepribadian seseorang dilakukan dengan lebih bijaksana dan transparan. Bukan dengan gambar-gambar dan pernyataan yang sulit dimengerti. Seharusnya faktor moral dan integritas juga menjadi pertimbangan utama dalam penyeleksian pegawai. Sepengalaman saya seseorang yang awalnya memiliki sifat kurang baik pasti dapat cepat berubah jka memiliki moral dan integritas yang baik.


muhammad rifai

yang saya pahami tentang psikotest,

yang pertama, psikotest hanya salah satu tool... dimungkinkan skali ada yang terlewat, lagian kalau psikotest yang dipakai itu2 aja, apalagi yang test sudah sering ber psikotest yang sama, hasilnya bisa nggak sesuai
kedua, hasil psikotest itu bukan lulus nggak lulus,...tapi cocok nggak cocok atau lebih cocok dan kurang cocok
ketiga, psikotest itu untuk mengetahui karakter dasar seseorang... makanya, biasanya untuk psikotest itu dibatasi waktu biar yang ditest itu menjawab sesuai dengan dirinya... lah kalo yang ditest itu masih memandang bener nggak bener, lalu untuk menjawab satu pertanyaan dipikir matang2... sudah mesti hasil nggak akan cocok dengan dirinya

kalau pengalaman mas-nya, mungkin :
- bisa jadi kalau dulu masuk IPS, skarang sudah jadi orang top yang mungkin nggak terbayang sbelumnya
- bisa jadi waktu itu menganggap IPA lebih top dari IPS (atau sebaliknya), atau IPS isinya yang nggak banyak main logika... (wah ini salah kaprah, lihat aja banyak produk2 (hukum) kita yang kurang logis..., selain mungkin karena kekuatan uang )... jadi waktu test berusaha menyesuaikan dengan apa yang diinginkan... ahirnya hasil bisa terbalik
- bisa jadi pengetesnya yang salah kasih saran

untuk pengalaman yang kedua,
bisa jadi memang mas lebih cocok jadi engineering manajer (karir managerial) dari pada mechanical engineer (karir teknikal), ... kalau bener hasil tesnya seperti itu, mending nggak usah ngotot jadi principal mechanical engineer, kalau ada tawaran jadi manager ambil aja (apalagi sementara ini, di tempat kita karir manajerial masih dianggap lebih dan lebih dari karir teknikal)

emang psikotest itu dibuat pusing, biar tidak ada celah untuk memilih bukan sesuai dengan pribadinya... kalau perlu dibuat pertanyaan yang semua pilihan ABCD benar semua

menurut si pengetest, (orang psikologi tentunya) psikotest itu satu2nya cara mengetahui kepribadian seseorang dengan transparan, hayooo apa ada lagi cara mengetahui kepribadian seseorang dalam sehari... lah yang pacaran tahunan aja bisa tertipu koq

gambar dan pertanyaan sulit dimengerti karena mas-nya bukan psikolog, buat psikolog itu semua sangat dimengerti (kecuali psikolog yang sudah disarankan ambil kedokteran masih aja milih sekolah psikologi)

moral dan integritas nggak mudah untuk di test...

pengalaman saya, lingkungan sangat berpengaruh terhadap seseorang, meski sifat2 asli nggak mudah lepas begitu aja,

kebetulan lingkungan kita penuh KKN, jadi yang nggak ikut KKN kadang2 jadi seperti alien
kebetulan bibit orang indonesia cocok dengan badminton, jadi kalau ada kabar waktu olimpiade 'all indonesian final' nggak kaget.. (setau saya bibit yang cocok badminton baru dari cina, denmark dan indonesia... )

dah punya anak blom mas?... pernah memperhatikan tingkah lakunya?.. pernah membayangkan kerja apa yang cocok dengan anaknya?... jadi mechanical engineer kah atau psikolog?

11.
Sharing tentang psikotes untuk rekrutmen karyawan
Posted by: "Umar Handoko" umar.handoko@yahoo.com   umar.handoko
Fri Mar 26, 2010 4:16 am (PDT)


Seleksi masuk perusahaan migas hampir selalu menggunakan psikotes pada tahap awalnya.
Tetapi ada2 saja orang yang kerjaannya tidak lulus psikotes padahal mereka sudah mempersiapkan diri dengan background pendidikan yang cocok, pengalaman, komitmen, dlsb sampai-sampai akhirnya putus asa.

Saya secara pribadi memiliki pengalaman yang janggal dengan hasil psikotes :
Pertama : Pada waktu SMA dulu oleh psikolog saya dilarang masuk IPA, harus masuk IPS (padahal dahulu saya paling tidak bisa IPS, kebayang kalau dipaksa masuk IPS pasti saya bisa stress berat), lalu nekatlah saya masuk IPA nyatanya saya baik-baik saja sampai lulus kuliah Mechanical Engineering.

Kedua : Saya pernah mengikuti psikotes baik dalam rangka rekrutmen karyawan maupun inisiatif sendiri, keduanya menunjukkan bahwa saya dilarang berprofesi sebagai engineer & memiliki sifat-sifat negatif yang belum pernah dikenali baik oleh saya sendiri maupun orang lain di sekitar saya. Saya heran seheran-herannya dan tidak habis pikir dengan hal tersebut. Padahal saya sekarang berprofesi sebagai engineer dengan amat baik walaupun bukan di perusahaan yang cukup terkenal.

Teman saya ada juga yang disarankan psikolognya masuk kuliah teknik kimia, eh tahunya setelah masuk situ selang setahun dia pindah kuliah ke jurusan lain karena merasa tidak cocok.

Tes psikotes yang menilai kepribadian : gambar pohon, gambar orang & memilih ratusan pertanyaan yg terkadang bikin pusing2.

Kalau menurut saya pribadi sebaiknya penilaian atas kepribadian seseorang dilakukan dengan lebih bijaksana dan transparan. Bukan dengan gambar-gambar dan pernyataan yang sulit dimengerti. Seharusnya faktor moral dan integritas juga menjadi pertimbangan utama dalam penyeleksian pegawai. Sepengalaman saya seseorang yang awalnya memiliki sifat kurang baik pasti dapat cepat berubah jka memiliki moral dan integritas yang baik.


d.napilus@sdvindonesia

Setahu saya psikotest itu adalah "potret" diri seseorang. Yang tertangkap tentu saja kondisi kita pada saat pengambilan potret tersebut. Di potret pagi, siang, sore, didalam/diluar ruangan, di make-up atau tidak, ada hal2 yang akan terlihat agak berbeda. Tetapi, bentuk utamanya (sebelum, saat itu, kedepannya) akan tetap sama.

Selain psikotest, menurut saya masih banyak cara lain yang bisa digunakan untuk kepribadian seseorang. Seperti analisa sidik jari, astrologi, dll. Apapun metodanya, akurasinya sangat tergantung dari kemampuan & wawasan sang "tester". Pisau dapur di tangan ahlinya bisa lebih jauh efektif dari pada senjata api ditangan yang tidak bisa menggunakannya.


dimas yudhanto

dalam konteks rekruitmen pegawai, khususnya yg membutuhkan kemampuan teknis-fungsional, saya termasuk orang yang TIDAK PERCAYA dengan yg namanya PSIKOTEST. namun, dalam rekruitmen pegawai yg memang mencari tenaga baru-katakanlah fresh graduate, dengan bidang-bidang kerja yg tidak spesifik teknikal, misalkan: posisi managerial, bisnis atau marketing, tentu psikotest diperlukan untuk mengetahui/mengeksplorasi potensi yg dimiliki kandidat.

soal-soal psikotest di Indonesia sudah BASI. - tak heran, lembaga2 bimbingan psikotest menjamur, mengingat begitu banyak manusia Indonesia yg bernafsu kerja jadi PNS/BUMN. di sana, para peserta dipoles, diberikan tips & trik melalui psikotest dengan hasil memuaskan.


http://www.gpsjakarta.com/prod01.htm


nih, ada bacaan yg apik, soal rekruitment di google.

http://nofieiman.com/2007/08/penerimaan-cpns-dan-google/

Ada berapa banyak gas stations di seantero Amerika? Ini bukan pertayaan kuis berhadiah jutaan rupiah, melainkan salah satu pertanyaan yang diajukan Amazon.com ketika menyeleksi calon karyawannya. Kandidat diminta menjawab dengan argumen yang sound logic dan analitis dalam waktu yang sangat singkat.

Warren Ashton, recruitment manager Microsoft, juga punya pertanyaan favorit: “Why manhole covers are round, and say, not square?” Juga, ada pertanyaan lain seperti, “How many golf balls can fit inside a school bus?” dan sederet pertanyaan sulit lainnya. Yang diharapkan tentu bukan exact answers, melainkan bagaimana kandidat making estimation, making educated guess, dan taking conclusion.

Perusahaan-perusahaan belakangan memang merasa perlu memikirkan ulang sistem perekrutan karyawan yang baik namun praktis. Apalagi biaya untuk menemukan dan membesarkan SDM berlian sangat mahal. Awalnya, pertanyaan semacam itu memang hanya diperuntukkan buat programmer, think tank, atau R&D; namun belakangan meluas ke bidang yang lain.

Sepanjang yang saya tahu, penerimaan karyawan di Indonesia masih menggunakan cara-cara konvensional—-untuk tidak menyebut (maaf) kuno. Apalagi pemerintahan, departemen teknis, atau BUMN. Tiap organisasi memang punya cara tersendiri, namun cenderung bisa ditebak dan disiasati dengan mudah. Kalaupun tak mau repot, kabarnya selalu ada “jalur khusus” buat Anda.

Tengok Deplu misalnya. Sejak beberapa tahun yang lalu, seleksi untuk calon konsuler dan diplomatik selalu serupa: seleksi administrasi, psikotes, uji kemampuan pengetahuan umum, kemampuan berbahasa asing, dan seterusnya. Bentuk rekruitmen yang cenderung sama dan berulang, membuat pelamar mudah mencari shortcut.

Buku-buku trik untuk menghadapi psikotes tentu mudah didapat di toko buku terdekat. Materi untuk pengetahuan umum biasanya diambil dari situs Deplu dan bisa dipelajari dengan cepat. Tips untuk menguji kemampuan berbahasa asing juga mudah diperoleh di toko buku maupun di internet.

Seleksi PNS? Saya yakin hampir semua fresh graduate (atau mereka yang punya pekerjaan tapi merasa kurang mapan) punya buku berisi jurus pamungkas tembus CPNS dan kumpulan soal dari tahun-tahun terdahulu.

Coba bandingkan dengan pertanyaan yang diajukan buat pelamar di eBay berikut ini:

You have 5 pirates, ranked from 5 to 1 in descending order. The top pirate has the right to propose how 100 gold coins should be divided among them. But the others get to vote on his plan, and if fewer than half gagree with him, he gets killed. How should he allocate the gold in order to maximize his share but live to enjoy it?

Terasa bedanya, bukan?

Saya bukan pakar dalam bidang SDM. Namun, bentuk perekrutan semacam ini barangkali bisa memberikan input yang kurang baik. Calon karyawan yang diterima bukan melulu kandidat yang terbaik, melainkan mereka yang “pintar” menyiasati soal ujian.

Apakah ini salah? Tidak. Tapi tambahkan variabel tersebut dengan manajemen organisasi yang (umumnya) buruk, maka kita sudah menyumbang satu poin bagi kemunduran sistem birokrasi di Indonesia.

Barangkali sudah saatnya penerimaan pegawai di Indonesia diubah total untuk memutus mata rantai ini. Kita bisa meniru cara Google misalnya.



Google memajang iklan di sejumlah tempat seperti Highway 101 di Silicon Valley dan Harvard Square T Station. Isinya cuma sebuah soal matematika singkat; dan peminat yang tertarik diminta untuk memasukkan URL situs yang tersembunyi dalam jawaban pertanyaan tersebut (Gambar di atas diambil September 2004, namun kebiasaan aneh tersebut terus berlanjut sampai kini).

Kalau Anda lolos, Anda akan diminta untuk mengerjakan pertanyaan serupa dengan tingkat kesulitan yang berlipat ganda. Kalau Anda lolos lagi, Anda baru diminta untuk submit resume ke Google. Kalau lagi-lagi Anda lolos administrasi, baru Anda diundang datang ke Googleplex di Mountain View, California.

Tapi jangan keburu gembira, karena Anda musti menjawab pertanyaan semacam ini terlebih dahulu:

You are shrunk to the height of a nickel and your mass is proportionally reduced so as to maintain your original density. You are then thrown into an empty glass blender. The blades will start moving in 60 seconds. What do you do?

Kalau bisa menjawab pertanyaan di atas, apakah langsung diterima? Ternyata tidak.

Kabarnya, Google masih akan melakukan “pekerjaan detektif” untuk mengetahui siapa Anda sebenarnya. Penyelidikan dimulai dari mengkroscek resume/transkrip sampai melacak network LinkedIn atau MySpace Anda untuk melihat off-balance references.

Apakah cara-cara semacam ini terbukti ampuh dalam memilih SDM sampai membentuk kultur organisasi yang produktif? Saya kurang tahu.

Namun, fakta berbicara bahwa harga saham Google kini naik 550% sejak IPO tiga tahun lalu. Dana yang dulu cuma $1.67 milyar, kini bernilai lebih dari $23 milyar. Revenue Google tahun lalu sebesar $10,6 milyar dengan pendapatan bersih $3 milyar lebih. Produktivitas di Google juga terkenal sangat tinggi dengan kultur kerja yang bagus. Walau punya 13 ribu karyawan, tingkat turnover Google cukup rendah.

Kapan penerimaan PNS di Indonesia bisa seperti itu?


Umar Handoko

Saya sangat tidak setuju dengan psikotes
Psikotes selama ini lebih banyak dijadikan senjata untuk menghakimi karakter dan kepribadian seseorang dengan cara-cara yang dangkal dan sempit semata.

Sepengetahuan saya psikotes banyak menunjukkan ketidakakuratannya, orang yang semestinya potensial eh malah ditolak, orang yang tidak terlalu baik malah disuruh diterima. Ndak tahu kenapa, padahal background pendidikan dan track recordnya sudah jelas.

Memang biasanya sih yang paling sering jadi sasaran empuk nan lezat psikotes itu anak-anak fresh graduate, kasihan mereka yang masih polos-polos sudah capek2 datang tes malah ditolak sembarangan. Ndak tega saya liatnya.

Belum lagi para psikolog menilai dan menganalisis hasil psikotes tidak secara transparan dan tidak dapat dimengerti oleh semua orang.
Hal ini sering kali menjadi momok dan dapat mencegah seseorang untuk mendapat pekerjaan dan penghidupan yang layak sesuai cita-cita dan komitmennya.

Dalam hasil psikotes seperasaan saya hasil akhir analisis para psikolog pada intinya hanya berisi disarankan, dapat disarankan, kurang disarankan & tidak disarankan (untuk diterima). Walaupun terdapat rincian dan uraian mengenai sifat karakter kepribadian kita.

Hasil psikotes tidak memiliki pertanggungjawaban memadai terhadap orang yang di tes. Sehingga terkesan sewenang-wenang dan tidak adil.

Setiap kali ditanya mengenai arti & maksud dari metoda alat ukur yang digunakan, para psikolog hanya bisa diam dan begitu saja mengatakan inilah kepribadian anda, nasib anda, bla bla bla tanpa dapat memberikan solusi yang baik.

Saya dulu pernah merasa bingung sekali dengan hasil psikotes yang saya jalani, seakan-akan saya difitnah sangat keji dengan tuduhan memiliki sifat-sifat yang tidak pernah dimiliki dan bertentangan dengan hati nurani dan nilai-nilai moral yang saya anut.

Kalau begini jadinya berarti psikotes sudah melanggar UUD'45 pasal 27 ayat 2 yang berbunyi :
"Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan"
Hak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

Mico Siahaan

Pak Umar,

Saya pikir tidak perlu menjadi terlalu personal dan emosional menyikapi metode dan hasil psikotes. Apalagi sampai mengekstrapolasi hingga melanggar UUD 45. Kalau menuruti emosi pribadi saya sudah bilang seluruh orang HRD operator Migas melanggar UUD 45 karena menghalangi saya mendapat pekerjaan yang lebih layak. Karena saya sering masukkan CV tapi belum pernah dipanggil. Hahahaha.

Menurut saya psikotes hanyalah alat ciptaan manusia yang memang nggak sempurna dan bisa salah. Psikotes adalah penyederhanaan yang tidak sempurna untuk menilai suatu sistem yang kompls. Namun psikotes saat ini masih merupakan alat yang terbaik untuk saringan awal pencarian karyawan mengingat sedikitnya lapangan kerja, namun banyaknya pelamar serta keterbatasan sumber daya dalam melakukan proses perekrutan. Jika para perekrut diminta untuk mendapatkan penilaian yang akurat mengenai karakter, sifat-sifat seseorang, maka perlu waktu lama karena manusia itu kompleks. Kapan proses rekruitmen akan selesai?

Terakhir, buat adik-adik fresh graduate yang mencari kerja: selamat berjuang. Jangan putus asa. Kalaupun Anda gagal di psikotes di satu perusahaan, bukan berarti Anda akan gagal terus. Dan banyak-banyak berdoa ya.


bimo AW

saya setuju...sasaran empuk dari psikotes adalah fresh graduate, seingat saya tidak sedikit teman2 yang datang dari luar kota, dan sebelum tes diskusi ttg bidang pekerjaan, baca2 buku kuliah tapi belum sempat di uji kemampuan teknisnya mereka sudah gagal di psikotes, miris...

Pungki Purnadi


Dear rekans,

Untuk meluruskan mengenai mengapa ada perusahaan menggunakan psikotest sebagai salah satu alat untuk proses recruitment, maka saya (bukan background psikologi) mencoba untuk menjelaskan mengapa psikotest dibutuhkan di mata organisasi perusahaan. Namun pada dasarnya, yang dimaksud dengan psikotest di awal proses recruitment lebih banyak menekankan test intelegensia saja. Sedangkan psikotest yang sudah dengan interview dan beberapa alat test lainnya lebih melihat kepada fit atau tidak seseorang kandidate secara budaya kerja di organisasi perusahaan.

Namun sebagai informasi juga bahwa tidak semua perusahaan menggunakan psikotest untuk proses recruitment nya. Beberapa perusahaan malah hanya menggunakan psikotest sebagai alat untuk menyaring fresh graduate saja. Karena yang sudah experiences atau berpengalaman dianggap sudah memiliki bukti atau evidence kerja.

Kita yang berada di industri migas ini, memiliki beberapa karakter khusus yang harus dimiliki oleh seseorang kandidat yang ingin bergabung dengan industri migas, seperti Fast Learner, Adaptive, TeamWork, Resilient, Mobility, stress tolerance, problem solving dsb. dimana tidak semua orang akan cocok bekerja di industry migas yang high tech, high risk, hig investment.

Untuk menyaring hal-hal tsb, maka beberapa alat digunakan dan salah satunya adalah psikotest. Sebagai contoh, bila anda menemui sebuah test dengan gambar-gambar bentuk ataupun dengan deret angka, pada intinya hasil yang didapat bisa berarti banyak dalam melihat tingkat stress seseorang, atau seberapa cepat ybs belajar dsb.

Belum lagi alat test yang meminta anda untuk berpikir menghasilkan sesuatu solusi, dimana  tujuan nya adalah untuk melihat seberapa cepat anda memecahkan permasalahan yang dihadapi.

Contoh extrim lain dari industri lain nya adalah bila seseorang kandidat memiliki kecenderungan untuk bekerja di lingkungan hotel atau hospitality industry dimana karakter mendasar yang dibutuhkan adalah bagaimana handle customer untuk mendapatkan kepuasan, sementara hal ini tidak menjadi karakter mendasar di industry migas yang lebih kepada teknologi oriented. Untuk itu gambar yang dihasilkan seseorang kandidat tentunya akan sesuai dengan interpretasi untuk memberikan service terbaik.

Di dunia migas setiap perusahaan migas memiliki karakter yang berbeda-beda, ada yang lebih American, ada yang lebih British ada yang lebih French....maka anda bisa melihat seberapa penting psikotest untuk melihat dari segi budaya kerja. Belum lagi di service industry (jasa pendukung oil & gas) yang lebih kepada engineering oriented (bisa dilihat dari tingkat analytical ability nya) lalu mobility, speed, adaptibility dsb.

Btw, semua ini akan tergantung kepada kita melihatnya, apakah dianggap sebagai barier atau dianggap sebagai suatu proses untuk dapat bekerja lebih baik di industri migas. 


yudi_keren02

Akn sgt bail jk hasil test di compare thdp record mhsiwa semasa kuliah..


Defnil Napilus / PT. SDV Logistics Indonesia - Jakarta


Background saya mechanical engineering & teknik industri, bukan dari psikologi atau sosial..

Bebeda dengan bidang2 seperti matematika/fisika/kimia yang kita panggil sebagai bidang "eksakta", ilmu psikologi sebagaimana ilmu sosial lainnya masuk ke bidang "non-eksakta". Menurut saya, kita tidak bisa mengharapkan akurasi untuk bidang yang sifatnya non-eksakta. Dokter juga sering salah dalam hal menganalisa penyakit, sehingga obatnyanya juga tidak tepat. Dalam beberapa kasus tertentu, dokter kadang nggak/belum nemu juga jenis penyakit/penyebabnya apa. Karena tidak akurat, apakah ilmu kedokteran tidak boleh digunakan ?. Apakah bidang2 non-eksakta ini tidak boleh digunakan karena tidak akurat ?.

Kalau ada keluhan terhadap hasilnya, menurut saya yang bermasalah itu bukan bidang ilmunya. Tapi kemampuan dan wawasan sang "interpreter". Data dan faktanya tetap sama, tapi pengolahan dan interpretasinya bisa berbeda. Diperkirakan ada minyak atau gas, ternyata dry. Hitungan estimasi cadangan bisa berbeda. Oleh company/engineer A tidak ketemu, tapi oleh company/engineer B ternyata dapat.

Kesalahpahaman tentang psikotest bisa di picu juga oleh kurangnya pemahaman dari usernya. Persepsinya terkadang masih lulus atau tidak lulus. Paradigma keberhasilan terkadang masih di seputaran IQ. Padahal seharusnya adalah cocok atau tidak cocok dengan yang diperlukan, yang dibandingkan dengan suatu kriteria.

Kesalahan lainnya yang membuat judgmentnya menjadi jauh adalah :

- Kurang tepatnya kombinasi alat2 test yang digunakan oleh tester (untuk mengurangi bias), atau keterbatasan waktu pelaksanaan tes
- Masih cukup banyak user yang tidak memberikan job qualification kepada biro penyelenggara psikotest.
- Job qualificationnya kurang detail.
- Kurang jelinya user dalam menentukan karakter karyawan seperti apa yang dia butuhkan, baik karakter/qualifikasi pekerjaannya, karakter perusahaan, karakter rekan kerjanya, dan karakter atasannya.

Comment yang kadang saya dengar dari rekan2 yang sering melakukan psikotest terhadap fresh graduate, "anak2 sekarang pada pinter pinter, tapi sayangnya drive dan daya juangnya banyak yang rendah". Di Indonesia banyak pengangguran, tapi banyak perusahaan yang mengeluh kesulitan untuk mendapatkan karyawan (yang sesuai dengan kebutuhan mereka).


Umar Handoko

Makanya itu,
Tidak semua orang bisa menjalani psikotes dengan mulus, saya banyak menemui kalangan orang-orang tertentu yang sebenarnya qualified tetapi selalu dijegal langkah karirnya oleh hasil psikotes.

Jangankan tes bakat & kepribadian. Orang tes IQ saja banyak yang gagal kok. Padahal kesehariannya normal-normal saja, tidak ada gejala kecerdasan kurang.

Saya juga pernah dapat kabar mengenai hasil psikotes menunjukkan daya juang saya rendah, saya tidak habis pikir dan bagi saya hal itu sama sekali tidak benar karena dalam faktanya saya memang tidak seperti itu. Saya tidak tahu hal apa yang menyebabkan mereka berkesimpulan seperti itu.

Ya kalau lowongan terbatas tetapi jumlah pelamar membludak cara menyeleksinya jangan seperti itu lah, buat lebih transparan dan mendidik. Supaya semuanya dapat hasil yang terbaik.

Semoga bermanfaat.

dari berbagai sumber

Sharing tentang psikotes untuk rekrutmen karyawan Rating: 4.5 Diposkan Oleh: Faisal Nisbah

0 comments: