Blog Teknologi, Pendidikan, Informasi, Hiburan, Kesehatan, Islami dan Apapun Yang Bermanfaat

23 April 2014

Dimensi Iklim Organisasi


Iklim organisasi ditentukan berdasarkan 6 (enam) dimensi yaitu : tanggung jawab, keseragaman, semangat kelompok, penghargaan, standar dan kejelasan organisasi (Timpe, 1999 : 6), selengkapnya dapat dijelaskan sebagai berikut :

1.      Tanggung jawab
            Tanggung jawab (responsibility) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu. Dalam organisasi, tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan tugas atau fungsi organisasi. setiap orang dalam suatu organisasi mempunyai tanggung jawab karena setiap orang mempunyai jabatan dan fungsi. Dan ini berhubungan dengan perasaan seseorang tentang pekerjaan yang dilakukannya (Handoko, 2000 : 99). Jadi, tanggung jawab adalah kewajiban seorang bawahan yang diberi tugas oleh atasannya untuk melakukan sesuatu yang diinginkan atasan tersebut.
            Bila karyawan diberi tanggung jawab dalam perencanaan dan pelaksanakan pekerjaan, mereka lebih bertanggung jawab atas hasilnya. Para karyawan harus mempunyai ketiga tahap manajemen pekerjaan : perencanaan (apa yang harus dikerjakan), pelaksanaan (pekerjaan), dan pengendalian kinerja menurut standar yang telah ditetapkan. Sementara manajer pemegang tanggung jawab akhir dalam perencaaan dan pengendalian, membiarkan para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, tidak ada alasan bahwa para karyawan tidak boleh memiliki beberapa tanggung jawab untuk merencanakan dengan tepat bagaimana dan kapan pekerjaan tersebut harus dilaksanakan sepanjang pelaksanaannya berada di dalam petunjuk yang telah ditetapkan manajemen. Demikian juga para karyawan harus mempunyai cukup pengetahuan untuk menilai apakah mereka telah melakukan pekerjaanya sesuai standar manajemen.
            Akhirnya, penting untuk mematikan bahwa para karyawan diberitahu secara teratur bagaimana hasil pekerjaan mereka. Akan lebih baik karyawan mengetahui kinerja mereka secara langsung dan teratur dari manajemen daripada memberi mereka laporan atau evaluasi. Meskipun pesannya mungkin tidak selalu jelas, para karyawan tertentu yang harus bersikap ramah mendapatkan umpan balik seketika dalam bentuk saran dari pembina, yaitu dari orang yang memberikan penilaian terakhir.
2.      Keseragaman
            Keseragaman atau koordinasi merupakan proses pengintegrasian tujuan – tujuan dan kegiatan – kegiatan pada satuan – satuan yang terpisah pada suatu oeganisasi untuk tercapainya tujuan organisasinya secara efisien. Tanpa koordinasi satuan – satuan akan kehilangan pegangan / peranan, sehingga mereka akan mengejar kepentingan sendiri – sendiri.
            Ketergantungan di antara satuan – satuan organisasi sebagai berikut : a) Saling ketergantungan yang menyatu (pooled interdenpendence), bila dalam melaksanakan tugas – tugas harian tidak saling tergantung tetapi tergantung untuk satu hasil akhir; b) Saling ketergantungan yang berurutan (sequential interdependence), dimana satuan kerja harus melakukan pekerjaan lebih dari satuan kerja yang lainny; dan c) Saling ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence), saling memberi dan menerima antar satuan kerja.
3.                  Semangat Kelompok
            Straus & Sayles (1981 : 231) menyatakan bahwa hubungan atasan dan bawahan tidaklah terjadi di dalam suatu vakum. Manusia termasuk ke dalam kelompok – kelompok, dan kelompok – kelompok ini amat mempengaruhi harapan, keinginan dan tingkah laku mereka.
            Tingkat semangat kelompok dapat dianggap suatu ukuran loyalitas bawahan kepada atasan. Perasaan – perasaan positif diantara karyawan – karyawan memberikan lebih banyak waktu untuk pekerjaan yang dihadapi, karena para karyawan menghabiskan lebih sedikit waktu untuk melindungi diri mereka sendiri. Manajemen dapat menentukan irama sebagai berikut : a) Mendorong para bawahan untuk mengutarakan perasaan, keraguan, dan perhatian, b) Bersikap mendorong alasan – alasan terhadap perasaan bawahan, c) Jelas dalam alasan – alasan permintaan dan keputusan, d) Mencari penyebab – penyebab masalah, bukan kambing hitam, e) Menetapkan kejujuran sebagai suatu standar yang tidak dapat dikompromikan, dan f) Mempercayai para karyawan.
            Menetapkan rasa saling percaya yang lebih besar diantara karyawan mungkin akan mengurangi kebutuhan akan strategi – strategi lain untuk memperbaiki suasana organisasi. saling percaya adalah suatu faktor motivasi yang kuat, dan ketiadaan kepercayan sering mengurangi kinerja karyawan.
            Setiap metode motivasi yang dibahas di atas dalam sebuah kasus yang berbeda. Penekanan pemerkayaan jabatan adalah kepada sifat – sifat intrinsik pekerjaan, sementara manajemen melalui sasaran berhubungan dengan hasil –hasil akhir dari pekerjaan. Sebaliknya, dorongan positif bertalian dengan faktor – faktor yang bersifat ekstrinsik dari pekerjaan. Manajemen dapat mendiagnosis faktor – faktor yang merintangi motivasi karyawan, manajemen mungkin dapat memilih strategi yang tepat untuk mendorong perbaikan kinerja karyawan.
4.      Penghargaan
            David J. Cheriington dan B. Jackson Wixom, Jr, (Timpe, 1999 : 100) menyatakan bahwa para karyawan yang percaya bahwa usaha – usaha mereka menimbulkan kinerja dan yang mengantisipasi penghargaan – penghargaan penting bagi prestasi mereka menjadi produktif dan tetap produktif bila penghargaan memenuhi harapan mereka. Pencarian cara – cara untuk memotivasi para karyawan sekarang telah membawa para manajer ke banyak arah. Sebagian besar karyawan melihat kembali dengan alat – alat lama dan menemukan bahwa dengan sedikit perbaikan mereka masih menjadi motivator yang berharga. Banyak perusahaan menyadari bahwa mengakui para karyawan dari pekerjaan yang diselesaikannya dengan baik masih memberikan pengaruh ampuh terhadap produktivitas.
            Para manajer yang sangat berhasil dalam penggunaan sebagai alat memotivasi telah mendesain dan melaksanakan program – program dengan seksama yang sesuai dengan teori – teori motivasi modern.
            Masalah – masalah kemangkiran, keluarnya karyawan, ketidakpuasan kerja dan rendahnya produktivitas telah memuat banyak administrator berkonsultasi dengan para ahli teori motivasi untuk mencari jawaban – jawabannya. Meskipun demikian, ahli – ahli teori tersebut lebih sering tidak mendorong daripada membantu. Cara para ahli teori menggambarkan perilaku manusia kadang – kadang menimbulkan kebingungan model – model kompleks sulit diterapkan di lingkungan kerja. Melihat dari dekat semua teori motivasi, mengungkapkan prinsip perilaku manusia yang umum dan sederhana : orang berbuat atas dorongan atau penghargaan terhadap mereka karena melakukannya.
5.      Standar
                  Suatu organisasi dapat diukur dari dimensi kualitatif, seperti standar. Yang dimaksud disini adalah standar kerja. Standar kerja ditetapkan dengan pengalaman dan kematangan karyawan, para karyawan merasa bangga dengan kinerja mereka, sehingga bisa mencapai kepuasan kerja yang diharapkan. Agar bisa terjadi persaingan yang sehat diantara para karyawan, pimpinan menetapkan sasaran – sasaran kerja yang menantang. Adanya perasaan nyaman dan aman untuk bekerja, tanpa adanya tekanan dari pimpinan, akan terjadi iklim organisasi yang sejuk.
                  Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja juga dapat dinyatakan sebagai keadaan emosional karyawan dimana terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja dengan perusahaan dengan tingkat balas jasa yang diinginkan karyawan. Baik berbentuk finansial maupun non-finansial. Kepuasan kerja tidak selamanya menjadi faktor motivasional yang kuat untuk berprestasi, karena karyawan yang puas dalam bekerja belum tentu prestasi kerjanya meningkat. Namun paling tidak masalah kepuasan kerja perlu mendapat perhatian yang serius oleh para pengelola organisasi.
                  Standar atau tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena pada umumnya setiap karyawan berbeda standar kepuasannya. Tetapi paling tidak ada indikator yang dapat digunakan untuk melihat ada tidaknya kepuasan kerja, diantaranya adalah kedisiplinan, moral kerja karyawan serta rendahnya turn over.
                  Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor – faktor antara lain : a) Balas jasa yang adil dan layak; b) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian; c) Berat ringannya pekerjaan; d) Suasana dan lingkungan pekerjaan; e) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan; f) Sikap pemimpin dan kepemimpinannya; dan g) Sifat pekerjaan (monoton atau tidak).
                  Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud bila analisis tentng kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi.
6.      Kejelasan Organisasi
                  Iklim organisasi dapat diukur dari dimensi kualitatif, seperti kejelasan organisasi. Sebagai gambaran, beberapa pertanyaan dapat digunakan untuk mengundang komentar – komentar para karyawan, misalnya : a) Anda mengetahui apa yang diharapkan dari anda?; b) Apakah penugasan – penugasan kerja terstruktur dengan logis?; dan c) Apakah produktivitas terganggu karena perencanaan yang buruk?


Dimensi Iklim Organisasi Rating: 4.5 Diposkan Oleh: success online

0 comments: